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Hinweisgeberschutzgesetz: Aktuelle Entwicklung und Leitfaden

Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG): Leitfaden für die Umsetzung in Unternehmen

Mit diesem Artikel möchten wir Sie auf den aktuellen Stand zum Hinweisgeberschutzgesetz (HinschG) als Umsetzung der seit dem 17. Dezember 2021 geltenden EU-Richtlinie bringen. Wir räumen die Unsicherheiten und Vorbehalte gegenüber Hinweisgebersystemen aus dem Weg und vermitteln Ihnen als Unternehmen klare Handlungsempfehlungen.

Da das Gesetz am 12.05.2023 verabschiedet wurde und am 02.07.2023 für Unternehmen ab 250 Mitarbeitenden in Kraft getreten ist, sollten Unternehmen sofort handeln. 

Seit dem 17. Dezember 2023 mussten Unternehmen mit 50-249 Beschäftigten handeln.

Die Richtlinie zwingt Sie zu Ihrem Glück, indem es Ihnen ein Frühwarnsystem für Ihr Unternehmen und ein Schutzschild für Ihre Mitarbeiter vorschreibt.

Inhaltsverzeichnis

Aktuelle Info zur Umsetzungsfrist des Hinweisgeberschutzgesetzes

Am 9. Mai hat sich der Vermittlungsausschuss von Bundestag und Bundesrat auf Änderungen im Hinweisgeberschutzgesetz geeinigt. Der Bundestag hat das Gesetz am 11. Mai 2023 verabschiedet, der Bundesrat hat den Änderungen am 12. Mai 2023 zugestimmt. Am 2. Juni 2023 ist das Gesetz im Bundesgesetzblatt veröffentlicht worden. Die wichtigsten Änderungen finden Sie weiter unten im Beitrag zusammengefasst.

Umsetzungsfrist für Unternehmen verschiedener Größen

Mit einer Umsetzungsfrist von einem Monat sind Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeitenden seit dem 02.07.23 verpflichtet, ein Hinweisgeber- bzw. Whistleblowing-System eingerichtet zu haben. Private Beschäftigungsgeber mit 50 bis 249 Beschäftigten sind seit dem 17. Dezember 2023 verpflichtet, eine interne Meldestelle einzurichten. 

Vorgaben für deutsche Unternehmen: so müssen sie jetzt handeln

Die wichtigsten Fragen zum HinSchG

Deutsches Hinweisgeberschutzgesetz: Was ist Hinweisgeberschutz?

Eine der größten Herausforderungen bei der Umsetzung des Hinweisgeberschutzgesetzes in Unternehmen ist die negative Konnotation, die häufig beim Thema „Whistleblowing“ mitschwingt. Der Begriff wird vor allem in Deutschland häufig mit Geheimnisverrat assoziiert und damit sehr einseitig interpretiert. Verkannt wird dabei, dass es nicht generell schlecht ist, wenn Geheimnisse aufgedeckt werden – insbesondere, wenn diese Gesetzesverstöße beinhalten. Auch der Unterschied in der Bezeichnung zwischen Whistleblowing, dem Abgeben wertvoller Hinweise, und Leaking, dem Teilen sensibler Daten mit der breiten Öffentlichkeit, spielt eine wichtige Rolle: Beim Leaking werden Missstände oder illegale Aktivitäten in einer Organisation meist über die Presse öffentlich gemacht. Hinweisgeber oder Whistleblower hingegen leiten Informationen nur an zuständige Stellen weiter, in der Regel ohne an die Öffentlichkeit zu treten.

Durch das Aufdecken von Gesetzesverstößen in Unternehmen werden unternehmensinterne Hinweisgeber zu einem Frühwarnsystem. Das ermöglicht, gemeldete Probleme umgehend anzugehen und zu lösen, statt eines Tages ohne Vorankündigung als Skandal in den Schlagzeilen zu landen.

Mitarbeiter müssen sich bei der Beobachtung von Gesetzesverstößen entscheiden, ob sie diese melden oder nicht. Je nach Machtverhältnissen und Unternehmenskultur resultierte eine solche Meldung bisher in persönlichen Nachteilen, Ausgrenzung oder Kündigung. Das führte dazu, dass die persönlichen Risiken eines Hinweisgebers zu einer häufig unüberwindbaren Hürde wurden.

Um genau dieses Zögern zu verhindern, hat die EU beschlossen, Hinweisgeber mit einem Hinweisgeberschutzgesetz in Zukunft besser zu schützen. Jemand, der einen Missstand im Unternehmen aufdeckt, darf keine Benachteiligung fürchten oder gar um seinen Job oder seine Zukunft bangen müssen.

Bei Missachtung der Umsetzungsfrist zum Hinweisgeberschutzgesetz drohen Bußgelder

Beschäftigungsgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten müssen die Vorgaben des Hinweisgeberschutzgesetzes bereits zum 2. Juli 2023 umsetzen. Für Unternehmen zwischen 50 und 249 Beschäftigten war der Stichtag der Umsetzungsfrist der 17.12.2023. Es müssen dann interne Meldestellen und Konzepte zum Schutz von Hinweis Gebenden eingerichtet und betrieben werden. Erfolgt dies nicht, drohen den Unternehmen Bußgelder von bis zu 50.000 €.

Die finale Version des HinSchG: Das gilt jetzt in der Umsetzung

Die folgenden zentralen Aspekte waren in früheren Versionen des Gesetzes noch nicht enthalten, müssen von Unternehmen nun aber unbedingt in der Umsetzung beachtet werden.

Anonymität

Es gibt laut HinSchG keine Pflicht, die Abgabe anonymer Meldungen zu ermöglichen (weder für interne noch für externe Meldestellen). Die Vorgabe ist jedoch, dass die Stellen auch anonym eingehende Meldungen bearbeiten sollen. Pflicht ist die Annahme anonymer Hinweise jedoch nun laut ISO-Normen: ISO 37301 zu Compliance-Systemen, und ISO 37001 zu Anti-Korruptions-Maßnahmen. Wer diese ISO-Zertifizierungen anstrebt, muss also anonyme Hinweise annehmen. Auch im Kontext der Haftungsfrage, ist die “Soll-Vorschrift” in der Praxis eine “Muss-Vorschrift”.

Interne/Externe Meldungen

Hinweisgeber haben die freie Wahl, eine Meldung im firmeninternen Hinweisgebersystem (z. B. bei der Ombudsperson) oder der externen Meldestelle des Bundesamt für Justiz abzugeben – in Spezialfällen auch bei der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) und dem Bundeskartellamt (BKartA). Unternehmen sollen allerdings explizit Anreize dafür schaffen, vorrangig den internen Weg zu nutzen. Hierfür müssen Unternehmen ihre Mitarbeitenden ausführlich zur Möglichkeit und dem Vorgehen interner Hinweise informieren. Nur, wenn auf diesem Weg nicht wirksam gegen Verstöße vorgegangen werden kann, sollten hinweisgebende Personen auf externe Stellen ausweichen.

Beweislast

Das Gesetz sieht weiterhin eine Beweislastumkehr vor, wenn die hinweisgebende Person eine Benachteiligung im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit erleidet. Meldende müssen sich in einem Gerichtsverfahren aber ausdrücklich darauf berufen. Der Schmerzensgeldanspruch für Meldende wurde gestrichen. 

Bußgelder

Die Bußgelder für Unternehmen, die sich zum Stichtag der Umsetzungsfrist (17.12.2023) nicht an die neuen Vorgaben halten, wurden von 100.000 Euro auf 50.000 Euro herabgesetzt.

Hinweisgeber sollen im Grundsatz die Wahl zwischen externer und interner Meldung haben. Das bedeutet auch, dass Beschäftigungsgeber Anreize dafür schaffen sollten, dass sich hinweisgebende Personen zunächst an die jeweilige interne Meldestelle des Beschäftigungsgebers wenden, bevor sie eine Meldung bei einer externen Meldestelle des Bundes oder des Landes einreichen.

Bisheriger Verlauf zum Hinweisgeberschutzgesetz

Dezember 2023: Seit dem 17. Dezember 2023 müssen Unternehmen mit 50-249 Mitarbeitern ein Hinweisgebersystem mit internen Meldestellen eingerichtet sowie Mitarbeitende zur Gesetzeslage und zum Prozess des Hinweisgebens informiert haben. Ab diesem Tag gelten bei Nichterfüllung die im HinSchG benannten Bußgelder von bis zu 50.000 €.

Juli 2023: Der 02. Juli 2023 war zuvor bereits für Unternehmen mit 250 oder mehr Mitarbeitern der Stichtag für die Einführung eines Hinweisgebersystems.

Mai 2023: Am 9. Mai 2023 einigte sich der Vermittlungsausschuss von Bundestag und Bundesrat auf Änderungen im Hinweisgeberschutzgesetz. Der Bundestag hat das Gesetz daraufhin am 11. Mai 2023 verabschiedet, der Bundesrat hat den Änderungen am 12. Mai 2023 zugestimmt.

Dezember 2022: Nun ist es offiziell: Am 16.12.2022 hat der Deutsche Bundestag das Hinweisgeberschutzgesetz verabschiedet. Mit inhaltlichem Änderungsbedarf hatte der Regierungsentwurf des Gesetzes erst zwei Tage zuvor den Rechtsausschuss passiert. Die signifikanten Änderungen für das Gesetz wurden rasch von der Regierungskoalition durchgewunken. Für den finalen Schritt zum Hinweisgeberschutzgesetz muss der Bundesrat allerdings noch zustimmen.

Juli 2022: Die Bundesregierung veröffentlicht einen konkreten Gesetzesentwurf.

Dezember 2021: Die Umsetzungsfrist der EU zur Implementierung eines nationalen Hinweisgeberschutzgesetzes läuft ab.

Das Hinweisgeberschutzgesetz zum Schutz von Whistleblowern

Die EU-Richtlinie zum Schutz von Hinweisgebern (EU-Direktive 2019/1937) verlangt, dass alle Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitenden ein Hinweisgebersystem einrichten. Das gilt auch für Behörden und öffentliche Einrichtungen, sowie für Kommunen ab 10.000 Einwohnern. Für Unternehmen zwischen 50 und 249 Mitarbeitenden galt eine verlängerte Umsetzungsfrist bis zum 17. Dezember 2023. Die EU-Richtlinie, das Hinweisgeberschutzgesetz und die damit einhergehenden Anforderungen an Unternehmen sollen Whistleblower besser schützen, wenn sie Gesetzesverstöße innerhalb des Unternehmens melden. Dafür soll ein internes Hinweisgebersystem als Meldekanal sorgen. Dieses kann nicht nur für die eigenen Arbeitnehmer, sondern auch für die von Vertriebspartnern, Kunden und Dienstleistern zugänglich sein.

Umsetzung der HinSchG Whistleblowing-Richtlinie

Da es sich um eine Richtlinie handelt und nicht um eine Verordnung (wie bei der DSGVO), müssen alle EU-Mitgliedsstaaten zusätzlich ein eigenes nationales Hinweisgeberschutzgesetz verabschieden, das den Schutz von Hinweisgebern gewährleistet. Dabei stellen die rechtlichen Anforderungen der EU-Richtlinie das „Minimum“ dar. 

Viele europäische Länder waren mit der Umsetzung der EU-Richtlinie schneller als die Deutsche Bundesregierung. Manche Regierungen sehen außerdem strengere Sanktionen vor als Deutschland. In Polen drohen Geschäftsführern bis zu 3 Jahre Haft bei Missachtung der Gesetzgebung. Andere Länder wie Tschechien schreiben bereits Unternehmen mit mehr als 25 Mitarbeitern vor, ein Hinweisgebersystem zu implementieren.

In Deutschland müssen Unternehmen jedoch nicht nur das HinSchG im Umgang mit Whistleblowern beachten: Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) schreibt seit dem 01. Januar 2023 darüber hinaus vor, dass Unternehmen ab 3.000 Mitarbeitenden allen Beschäftigten entlang der Lieferkette das Abgeben von Hinweisen ermöglichen. Ab dem 01. Januar 2024 gilt dies auch für Unternehmen über 1.000 Beschäftigten.

Das neue Hinweisgeberschutzgesetz verpflichtet zu Hinweisgebersystemen

Ein Hinweisgeberschutzgesetz definiert alle Personen als potenzielle Hinweisgeber, die im Rahmen ihrer Arbeitstätigkeit mit Ihrem Unternehmen in Kontakt stehen. Somit betrifft es nicht nur Ihre Mitarbeiter, sondern auch Kunden oder Lieferanten (mehr dazu lesen Sie in unserem Beitrag „Was ist ein Whistleblower?“). Daher ist das Unternehmen verpflichtet, leicht und verständlich über die Meldemöglichkeiten und die Bearbeitung von Meldungen aufzuklären (beispielsweise auf der Unternehmens-Website).

Neben der Möglichkeit, schriftlich und mündlich melden zu können, muss das Unternehmen auch einen persönlichen Austausch auf Wunsch des Hinweisgebers ermöglichen. Dabei muss es die Daten im Zusammenhang mit der Meldung natürlich auch DSGVO-konform verarbeiten. In Unternehmen werden Hinweise auf Compliance-Verstöße meist von sogenannten Ombudspersonen bearbeitet: Eine Ombudsperson ist dazu abgestellt, Konflikte zu lösen, unabhängig z. B. zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften zu vermitteln, und faire Verfahren in Organisationen sicherzustellen. Dazu gehört auch die Hinweisbearbeitung.

Die Whistleblowing-Richtlinie sowie das deutsche Hinweisgeberschutzgesetz verpflichten nicht explizit dazu, anonyme Meldungen zu ermöglichen. Sie formulieren es als Soll-Vorschrift und erzeugen dadurch eine Grauzone vor allem für Unternehmen. 

Die Empfehlung ist jedoch eindeutig: Nur Anonymität schafft ausreichend Sicherheit und Vertrauen, um die Hemmung vor dem Melden kritischer Beobachtungen an sich zu reduzieren. Die Mehrzahl der Unternehmen, die bereits Hinweisgebersysteme implementiert haben, haben sich für Meldekanäle inklusive anonymer Meldemöglichkeit entschieden.

Weitere Anforderungen an Unternehmen und Behörden durch die EU-Whistleblowing-Richtlinie

Die Richtlinie schreibt jedoch nicht nur die Implementierung von Hinweisgebersystemen vor. Sie fordert außerdem, Verfahren zur Hinweisbearbeitung in Ihrem Unternehmen einzurichten. Durch die Vorgabe von bestimmten Fristen, innerhalb derer Ihr Unternehmen auf Hinweise reagieren muss, fordert die Richtlinie auch die Steuerung von Folgemaßnahmen:

Wichtig für diese zusätzlichen Anforderungen ist die Auswahl und Benennung einer unparteiischen Person, die als Hinweisempfänger für die Meldungen und die Kommunikation mit dem Hinweisgeber verantwortlich ist. Dies kann je nach Unternehmensgröße neben der Geschäftsführung oder einem Compliance Officer alternativ auch ein externer Verantwortlicher für Ihr Unternehmen übernehmen. Sie müssen jedoch sicherstellen, dass die verantwortliche Person keinem Interessenkonflikt ausgesetzt ist.

Hier gilt die Beweislastumkehr: Im Zweifel ist der Arbeitgeber verpflichtet, nachzuweisen, dass eine Kündigung nicht im Zusammenhang mit dem Hinweisgeben seitens des Mitarbeiters steht. Dies erfordert eine lückenlose Dokumentation des gesamten Prozesses rund um den Hinweis – sowohl für das Unternehmen als auch für den Hinweisgeber.

Hinweisgeberschutz ist Unternehmensschutz

Die rechtlichen Anforderungen des neuen Hinweisgeberschutzgesetzes werfen bei Unternehmen in der Praxis viele Fragen auf. Mehr zum aktuellen Stand des Hinweisgeberschutzgesetzes, zu gesetzlichen Anforderungen an Whistleblower-Software und zur praktischen Umsetzung erfahren Sie in diesem Ausschnitt unseres Webinars vom 25.05.23. Die gesamte Aufzeichnung können Sie hier anfordern.

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Mehr Informationen

HinSchG: Aufforderung zur Implementierung interner und externer Meldekanäle

Die EU-Richtlinie verpflichtet Unternehmen dazu, interne und externe Meldekanäle zu implementieren. Worin besteht der Unterschied zwischen den Kanälen?

Interne Kanäle

„Intern“ bedeutet in diesem Fall „unternehmensintern“, also innerhalb der juristischen Person, allerdings kann dieser interne Meldekanal auch über einen externen Dienstleister (wie einen Software-Provider und / oder einen Rechtsanwalt) abgebildet werden.

INTERNER MELDEKANAL

Pro

Contra

Interne Meldekanäle outsourcen

Den internen Meldekanal von einem Dritten mit dessen Einführung beziehungsweise mit dessen Betreuung zu beauftragen, ist dabei nicht nur explizit als rechtskonforme Lösung in der Richtlinie aufgeführt, sondern kann auch ein praktikabler Kompromiss in der Praxis sein: Potentielle Hinweisgeber fürchten häufig, dass sie bei unternehmensinternen Meldesystemen nicht tatsächlich anonym bleiben oder bemängeln fehlende Transparenz bezüglich der Bearbeitung und Verantwortung der Meldungen. „Kann jemand Neugieriges aus unserer IT nicht herausfinden, dass ich der-/diejenige war, der/die die Meldung abgegeben hat?“, ist in diesem Szenario eine häufig gestellte Frage.

Interne Meldekanäle selbst betreuen

Ein interner Meldekanal, der von der IT-Infrastruktur des Unternehmens unabhängig ist, kann diese Vorbehalte auflösen. Unternehmen können die Betreuung und Bearbeitung der Meldungen außerdem Rechtsanwälten oder Compliance-Beratern überlassen. Manche Unternehmen gehen sogar soweit, nicht etwa den „Rechtsanwalt des Vertrauens“ damit zu beauftragen, mit dem das Unternehmen schon seit Jahren zusammenarbeitet. Sie wählen aktiv für diese Aufgabe einen „neuen“ Rechtsanwalt aus. Das kann zusätzliche Sicherheit bei den Beschäftigten schaffen, da dadurch die Wahrscheinlichkeit eines Interessenkonflikts sinkt. 

Externe Kanäle

Die Richtlinie fordert außerdem externe Kanäle, die dem Hinweisgeber neben einem unternehmensinternen Meldekanal zur Verfügung stehen sollen. Die Instanz des externen Meldekanals soll von jedem EU-Mitgliedsstaat von einer dafür errichteten behördlichen Stelle abgebildet werden. Selbstverständlich gelten auch für externe Meldekanäle alle Anforderungen des Hinweisgeberschutzgesetzes. Eine externe Meldung löst dann eine behördliche Untersuchung aus.

EXTERNER MELDEKANAL

Pro

Contra

Wichtig ist, dass Unternehmen auf beide Kanäle – unternehmensintern sowie externe Stelle – hinweisen sollten und Mitarbeitende die freie Wahl haben, welchen Kanal sie zur Meldung Ihrer Beobachtungen wählen.

Der Anreiz für Unternehmen ist also groß, den internen Meldekanal intuitiv und allzeit zugänglich zu gestalten und unter den Beschäftigten Vertrauen zu diesem Kanal zu schaffen. Damit kann eine behördliche Untersuchung, also ein Involvieren Dritter, verhindert und das Problem intern bearbeitet und gelöst werden.

Hinweisgeberschutz in Konzernen

Für Konzerne, die aus einer Muttergesellschaft und einer oder mehreren Tochtergesellschaften bestehen, sieht das Hinweisgeberschutzgesetz eine besondere Regelungen vor: Prinzipiell gelten für Tochtergesellschaften dieselben Regelungen wie für eigenständige Unternehmen, sodass ihre Mitarbeitenden ab einer Größe von 50 oder mehr Beschäftigten Zugang zu einem Hinweisgebersystem haben müssen. Besonders ist allerdings, dass Tochtergesellschaften bis zu 249 Mitarbeitenden keine eigene interne Meldestelle und kein eigenes Hinweisgebersystem einrichten müssen – sie dürfen das System ihrer Muttergesellschaft nutzen.

Tochtergesellschaften ab 250 und mehr Beschäftigten müssen ein eigenes Hinweisgebersystem einrichten. Den Betrieb einer internen Meldestelle dürfen Sie weiterhin der Muttergesellschaft überlassen – allerdings trägt die Tochtergesellschaft selbst die Verantwortung dafür, dass die Vorgaben der Vertraulichkeit eingehalten werden.

Mehrwert eines Whistleblowing-Systems für Unternehmen

Viele Unternehmer haben Vorbehalte gegenüber anonymen Hinweisgebersystemen, allerdings bieten Whistleblowing-Kanäle Unternehmen einige Vorteile, die nicht zu verkennen sind.

    1. Früherkennung von Missständen: Ein Hinweisgebersystem ermöglicht es Mitarbeitern, potenzielle Verstöße oder Fehlverhalten frühzeitig zu melden. Dadurch können Unternehmen schnell reagieren und Schäden begrenzen. So werden rechtliche und finanzielle Risiken reduziert und durch frühzeitige Intervention mögliche Strafen oder Sanktionen vermieden.
    2. Verbesserung der Unternehmenskultur: Durch die Implementierung eines Hinweisgebersystems signalisiert das Unternehmen Offenheit und Transparenz. Mitarbeiter fühlen sich ermutigt, Bedenken anzusprechen. Das trägt zu einer positiven Arbeitsumgebung bei. Stellt ein Unternehmen vertrauensvolle Kanäle bereit, zeigt dies den Mitarbeitern, dass die Unternehmensführung ihre Anliegen ernst nimmt und bereit ist, angemessen darauf zu reagieren.
    3. Stärkung des Vertrauens in die Organisation: Durch den rechtlichen Schutz von Hinweisgebern gewinnen Mitarbeiter Vertrauen in die Integrität des Unternehmens. Dies kann sich positiv auf die Mitarbeiterbindung, Motivation, Innovationsbereitschaft und das Image des Unternehmens auswirken.
    4. Verbesserung der Compliance: Ein Hinweisgebersystem unterstützt Unternehmen dabei, gesetzliche Vorschriften einzuhalten und ethische Standards einzuhalten. Durch Einbindung Externer laut des neuen Lieferkettengesetzes wird das Risiko von Regelverstößen auch entlang der gesamten Lieferkette reduziert.

Weiterführende Informationsquellen zum HinSchG

An diesen offiziellen Stellen können Sie sich noch ausführlicher über das neue Gesetz und die resultierenden Vorgaben informieren:

Welche Meldesysteme entsprechen den Anforderungen des Hinweisgeberschutzgesetzes?

Der einfache, weit verbreitete „gute alte Kummerkasten“ scheitert schon an der bilateralen Kommunikation, die notwendig ist, um dem Hinweisgeber den Eingang seiner Meldung bestätigen zu können. Welche weiteren Meldekanäle existieren, können Sie in unserem Blog-Beitrag „Was ist ein Hinweisgebersystem?“ nachlesen. 

In der Praxis haben sich aber vor allem digitale Hinweisgebersysteme bewährt:

Fangen Sie noch heute an, nach dem richtigen Hinweisgebersystem für Ihr Unternehmen zu suchen und achten Sie bei der Auswahl Ihrer Whistleblowing-Software darauf, dass es in diesem Falle kein „one size fits all“ gibt.

Konsequenzen bei Verstößen gegen das Hinweisgeberschutzgesetz

In Ihrer Stellungnahme sieht die EU explizit Sanktionen für jene Unternehmen vor, die kein Hinweisgebersystem einrichten. Im deutschen Hinweisgeberschutzgesetz sind diese Bußgelder auf bis zu 50.000 € beziffert. Das gilt ebenso für Unternehmen, die andere Anforderungen im Rahmen des Hinweisgeberschutzes nicht beachten, wie beispielsweise die Identität des Hinweisgebers nicht vertraulich zu behandeln oder sogar Repressalien gegen den Whistleblower zu ergreifen.

Unabhängig davon hat die Nicht-Einhaltung der Vorgaben der EU-Whistleblower-Richtlinie und des HinSchG einen hohen Preis: Hat das Unternehmen…

… darf der Hinweisgeber straffrei mit seinen Informationen an Öffentlichkeit treten. Er ist gemäß der EU-Whistleblowing-Richtlinie in diesen oben genannten Konstellationen trotzdem geschützt.

Sanktionen und Schadensersatzansprüche im deutschen Hinweisgeberschutzgesetz

Das Gesetz sieht einen Schadensersatz für den Hinweisgeber vor, sollte dieser nicht vor Repressalien geschützt werden. Andererseits sind jedoch auch Hinweisgeber zum Zahlen eines Schadensersatzes verpflichtet, wenn vorsätzlich eine Falschmeldung abgegeben wurde. Zusätzlich haben Unternehmen mit Geldbußen zu rechnen, die sich nicht an die Vorgaben des Hinweisgeberschutzgesetzes halten. Anders als im Datenschutz wurde der Schmerzensgeldanspruch für hinweisgebende Personen in der letzten Änderung des Gesetzes wieder gestrichen.

Schritte für die Umsetzung des Hinweisgeberschutzgesetzes

Unternehmer sollten sich zeitnah um die Reduktion der persönlichen Haftung kümmern. Denn das ist das, was ein Hinweisgeberschutzgesetz hier eigentlich auf den Weg bringt: ein Frühwarnsystem für Ihr Unternehmen. Ein Schutzschild für Ihre Mitarbeiter. Wählen Sie den externen Dienstleister Ihres Vertrauens, um diesen Meldekanal in Ihrem Unternehmen einzurichten und sicherzustellen, dass ihn Ihre Mitarbeitenden auch tatsächlich verwenden.

Wie Sie das erreichen können? Informieren Sie sich in unserem Leitfaden „Zur Umsetzung des Hinweisgeberschutzgesetzes in Ihrem Unternehmen“ über die nächsten Schritte und Handlungsempfehlungen.

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