Aktualisierte Fassung – Rechtsstand: Juli 2026
In den vergangenen Jahren haben Whistleblower immer wieder für Schlagzeilen gesorgt. Der Wirecard-Skandal erregte dabei besonders viel Aufmerksamkeit und ist eines der prominentesten Beispiele für Whistleblowing. Die öffentliche Diskussion über den Umgang mit Whistleblowern ist lauter geworden, und mit der EU-Whistleblower-Richtlinie (Richtlinie (EU) 2019/1937) aus dem Jahr 2019 wurde ein wichtiger rechtlicher Impuls für den Schutz von Whistleblowern gesetzt. In Deutschland ist die Richtlinie inzwischen durch das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG), das am 2. Juli 2023 in Kraft getreten ist, umgesetzt.
Was ist ein „Whistleblower“ und wie wird er im Rahmen der EU-Richtlinie und des HinSchG genauer definiert?
Was ist ein Whistleblower?
Bekannte Fälle von Whistleblowern sind beispielsweise Julian Assange oder Edward Snowden, aber was ist ein Whistleblower überhaupt? Ein Whistleblower kann auf Deutsch auch als Hinweisgeber bezeichnet werden.
Ein Whistleblower ist erst einmal „nur“ eine natürliche Person, die Informationen über Missstände in Unternehmen oder öffentlichen Institutionen meldet. Diese Informationen muss die Person im Zusammenhang mit ihrer Arbeitstätigkeit erlangt haben. Inhaltlich gibt es dabei einen weiten Rahmen – es kann sich um Missstände von erheblicher Tragweite handeln, wie beispielsweise Straftaten oder allgemeine Gefahren für Mitarbeitende oder das gesamte Unternehmen. Genauso können es aber auch weniger einschneidende Vorfälle, wie Ethikverstöße oder Verstöße gegen interne Richtlinien, sein.
Diese Definition orientiert sich bewusst an der EU-Whistleblowing-Richtlinie, da diese vorschreibt, wer geschützt werden soll, wenn er Hinweise über ein Whistleblowing-System meldet. Die EU-Richtlinie ist maßgebend für die nationale Umsetzung in allen EU-Mitgliedsstaaten – in Deutschland durch das Hinweisgeberschutzgesetz.
Wer kann ein Whistleblower sein?
Zu den natürlichen Personen, die von der EU-Whistleblowing-Richtlinie und dem HinSchG geschützt werden, zählen alle Beschäftigten eines Unternehmens: also nicht nur aktuelle Vollzeit- bzw. Teilzeitkräfte, sondern auch Auszubildende, ehemalige und zukünftige Beschäftigte.
Demnach bilden die Mitarbeitenden die größte Gruppe an potenziellen Whistleblowern. Auch Mitglieder der Geschäftsführung oder andere Personen in leitenden Positionen sowie Mitglieder des Aufsichtsrates und Anteilseigner sind geschützt. Außerhalb des Unternehmens können Kunden, Auftragnehmer und Lieferanten ebenfalls Whistleblower sein.
Zusammenfassend schließt der Schutz alle Personengruppen ein, die mit Ihrem Unternehmen in Verbindung stehen und dadurch an Informationen über Missstände gelangen können.
Was ist die Whistleblower-Richtlinie?
Die EU hat im Oktober 2019 erstmals eine Whistleblower-Richtlinie erlassen, die für fast alle Unternehmen der EU gilt. Die Whistleblower-Richtlinie musste bis spätestens Ende 2021 in nationale Gesetzgebung umgesetzt werden. In Deutschland ist dies mit erheblicher Verspätung durch das Hinweisgeberschutzgesetz geschehen, das am 2. Juli 2023 in Kraft getreten ist. Erfahren Sie in diesem Beitrag, ob Ihr Unternehmen unter das Gesetz fällt, welche Anforderungen ein internes Meldesystem erfüllen muss und wie Sie sich davor schützen können, dass Hinweisgeber ungestraft Unternehmensgeheimnisse an die Öffentlichkeit tragen.
In der EU war der Schutz von Whistleblowern lange nicht einheitlich geregelt. Das führte zu Ungleichbehandlungen und Rechtsunsicherheit. Um einen fairen Wettbewerb und einen gut funktionierenden Binnenmarkt innerhalb der EU zu ermöglichen, werden mit der Umsetzung der EU-Whistleblower-Richtlinie in allen EU-Staaten einheitliche Standards eingeführt.
Aktueller Stand in Deutschland
Die Umsetzungsfrist der EU-Whistleblower-Richtlinie war bereits Ende 2021 abgelaufen. Deutschland setzte die Richtlinie erst rund zweieinhalb Jahre zu spät um. Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) wurde am 12. Mai 2023 von Bundestag und Bundesrat beschlossen und ist am 2. Juli 2023 in Kraft getreten.
Wegen der verspäteten Umsetzung hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) Deutschland am 6. März 2025 in der Rechtssache C-149/23 zu einer Strafzahlung von 34 Millionen Euro verurteilt.
Welche Themen fallen unter die EU-Whistleblower-Richtlinie?
Für alle EU Staaten gilt, dass jeder Whistleblower Schutz genießen soll, der Verstöße gegen EU-Vorschriften meldet.
Der EU-Standard darf bei der nationalen Umsetzung nicht unterschritten werden; die Staaten dürfen strenger sein und zusätzliche nationale Anwendungsbereiche ergänzen.
Deutschland hat von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht: Das HinSchG geht über die Richtlinie hinaus und erfasst neben Verstößen gegen EU-Recht auch zahlreiche Verstöße gegen nationales Recht, insbesondere strafbewehrte und bestimmte bußgeldbewehrte Verstöße (§ 2 HinSchG). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit dem Urteil vom 4. Dezember 2025 (Az. 2 AZR 51/25) bestätigt, dass diese Ausweitung des Schutzes über die EU-Richtlinie hinaus zulässig ist.
Wie müssen Unternehmen in der EU in Zukunft mit Whistleblowern umgehen?
Betroffene Unternehmen müssen die Vorgaben des Hinweisgeberschutzgesetzes umsetzen und die geforderten Standards erfüllen. Anders als früher handelt es sich dabei nicht mehr um eine bloße Vorbereitung: Die Pflichten gelten verbindlich, und Verstöße können mit Bußgeldern geahndet werden.
Ist Ihr Unternehmen betroffen?
Verpflichtet zur Einrichtung einer internen Meldestelle sind grundsätzlich alle Beschäftigungsgeber mit in der Regel mindestens 50 Beschäftigten (§ 12 HinSchG). Dabei gelten folgende Fristen:
Ab 250 Beschäftigten: Pflicht seit dem 2. Juli 2023.
50 bis 249 Beschäftigte: Pflicht seit dem 17. Dezember 2023 (verlängerte Übergangsfrist).
Für bestimmte Branchen (z. B. Kredit-, Finanzdienstleistungs- und Wertpapierinstitute) gilt die Pflicht unabhängig von der Beschäftigtenzahl.
Betroffen sind auch Behörden, staatliche und regionale Verwaltungen sowie Gemeinden mit mehr als 10.000 Einwohnern. Für Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten besteht keine Pflicht zur Einrichtung einer internen Meldestelle.
Bußgelder bei Verstößen
Seit dem 1. Dezember 2023 werden Bußgelder verhängt (§ 40 HinSchG). Wer keine interne Meldestelle einrichtet oder betreibt, riskiert eine Geldbuße von bis zu 20.000 Euro. Wer eine Meldung behindert, eine Repressalie ergreift oder gegen das Vertraulichkeitsgebot verstößt, dem droht eine Geldbuße von bis zu 50.000 Euro.
Erwartungen an Unternehmen
Die Anforderungen an die Meldesysteme sind im HinSchG ausführlich festgelegt. Das Wichtigste in Kürze: Unternehmen müssen sichere und vertrauliche interne Meldekanäle bereitstellen, die schriftliche und mündliche Meldungen ermöglichen. Eingehende Hinweise sind fristgerecht zu bearbeiten – dem Hinweisgeber ist der Eingang der Meldung innerhalb von sieben Tagen zu bestätigen, und innerhalb von drei Monaten ist eine Rückmeldung über geplante oder ergriffene Folgemaßnahmen zu geben (§ 17 HinSchG).
Unsere Tipps zur Installation eines Meldekanals für Whistleblower
Benennen Sie mindestens zwei Ansprechpartner, die von Mitarbeitern als neutral und vertrauenswürdig wahrgenommen werden, damit die Zuständigkeit im Vertretungsfall transparent geregelt ist. Benennen Sie zusätzlich einen externen Ansprechpartner. Sollten die internen Verantwortlichen unerwartet ausfallen, kann die Funktionalität des Meldekanals bewahrt werden.
Es gibt viele unterschiedliche Meldekanäle für Whistleblower. Entscheiden Sie sich für solche, die für Sie automatisiert die Einhaltung der Fristen überwachen.
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Wie soll ein Whistleblower vorgehen können?
Nach dem HinSchG können sich Hinweisgeber frei entscheiden, ob sie eine Meldung über den internen Meldekanal des Arbeitgebers oder direkt über eine externe Meldestelle (etwa beim Bundesamt für Justiz) abgeben. Eine Pflicht, zuerst intern zu melden, besteht nicht – das Gesetz soll interne Meldungen jedoch attraktiv machen. An die Öffentlichkeit wenden dürfen sich Whistleblower grundsätzlich nur unter engeren Voraussetzungen, etwa wenn auf eine externe Meldung nicht fristgerecht reagiert wurde oder eine unmittelbare Gefahr für das öffentliche Interesse besteht.
Tipp: Machen Sie Ihren internen Meldekanal möglichst niedrigschwellig und vertrauenswürdig. So können Sie sicherstellen, dass die Informationen zuerst bei Ihnen landen und Sie erforderliche Maßnahmen ergreifen können.
In welcher Verbindung müssen die geschützten Whistleblower mit dem Unternehmen stehen?
Als schützenswerter Whistleblower gilt jeder, der im beruflichen Kontext Informationen über Verstöße erlangt hat.
Der Schutz besteht nur, wenn ein Whistleblower zum Zeitpunkt der Meldung hinreichenden Grund zu der Annahme hatte, dass die gemeldeten Informationen der Wahrheit entsprechen und unter den Anwendungsbereich des Gesetzes fallen.
Tipp: Sie als Unternehmer sollten überlegen, ob Sie Ihre Meldekanäle nicht auch für Lieferanten und Geschäftspartner öffnen. Auf diese Weise sorgen Sie für einen ganzheitlichen Schutz von Personen, die mit dem Unternehmen in Verbindung stehen.
Was ist mit Personengruppen, die nicht geschützt werden?
Reflexartig flackert häufig die Angst vor Missbrauch auf. Was passiert, wenn Mitbewerber Ihr Unternehmen boykottieren wollen oder sonstige Personen schädigende Informationen veröffentlichen möchten? Diese Personengruppen sind vom Schutz nicht erfasst. Und das wichtigste: es gibt keinen statistischen Beleg dafür, dass sich durch die Einführung eines Hinweisgebersystems falsche Meldungen häufen oder eine Welle des „Anschwärzens“ im Unternehmen droht.
Welche Maßnahmen darf man als Unternehmen gegen Whistleblower ergreifen?
Geht ein Mitarbeiter direkt an die Behörden oder an die Öffentlichkeit, ist die menschliche Enttäuschung oft groß. Das HinSchG hat hier klar vorgebeugt: Der Katalog der verbotenen Repressalien ist sehr umfassend.
Whistleblower sind vor allen direkten und indirekten Repressalien zu schützen. Das beinhaltet auch den Schutz von Dritten, die in engem Kontakt mit dem Whistleblower stehen.
Achtung – aktuelle Rechtsprechung: Das Bundesarbeitsgericht hat am 4. Dezember 2025 (Az. 2 AZR 51/25) klargestellt, dass auch eine Kündigung eine verbotene Repressalie sein kann. Ein vorgelagerter Schutz besteht dabei nicht – der Schutz greift erst ab einer tatsächlich erfolgten Meldung oder Offenlegung. Besonders relevant für Arbeitgeber: Nach § 36 Abs. 2 Satz 2 HinSchG gilt eine Beweislastumkehr hinsichtlich der Kausalität. Es reicht, wenn der Whistleblower behauptet, die Maßnahme sei eine Reaktion auf seine Meldung. Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass die Maßnahme nicht auf der Meldung beruhte – etwa weil er keine Kenntnis von ihr hatte oder die Maßnahme bereits zuvor aus anderen Gründen beschlossen war. Dokumentieren Sie personelle Maßnahmen daher sorgfältig.
Müssen anonyme Meldungen ermöglicht werden?
Das HinSchG verpflichtet Unternehmen nicht dazu, ihre Meldekanäle technisch für anonyme Meldungen auszugestalten. § 16 Abs. 1 HinSchG formuliert lediglich eine „Soll“-Vorschrift: Die interne Meldestelle soll auch anonym eingehende Meldungen bearbeiten. Eine verpflichtende Bereitstellung anonymer Meldekanäle besteht hingegen nicht. In der Praxis empfiehlt sich die Ermöglichung anonymer Meldungen dennoch, da sie die Hemmschwelle für Hinweisgeber senkt.
Weshalb es sich lohnt, auf ein Whistleblowing System zurückzugreifen
Das Hinweisgeberschutzgesetz stellt einen umfassenden Schutz für Whistleblower dar. Auf den ersten Blick erscheinen Unternehmen dadurch benachteiligt und tragen ein Risiko der Offenlegung von Unternehmensgeheimnissen. Auf den zweiten Blick liegt darin jedoch eine große Chance. Mitarbeiter, Lieferanten und Organe sehen als erste, wenn etwas im Unternehmen schiefläuft. In der Regel sind es Einzelpersonen, die mit ihrem Handeln dem Unternehmen schaden. Sie als Unternehmer erfahren nur dann davon, wenn dieses Verhalten ohne persönliches Risiko intern gemeldet werden kann.
Benennen Sie externe oder interne Vertrauenspersonen, an die sich Mitarbeiter auch persönlich wenden können, wenn sie Hinweise vertraulich, aber nicht anonym abgeben möchten. Richten Sie zusätzlich ein Whistleblower-System ein, das Hinweisgebern Anonymität ermöglicht. Diese sollten leicht zugänglich und unabhängig vom Bildungsniveau sehr einfach zu bedienen sein. Sprechen Sie positiv über das Thema Whistleblowing und die große Bedeutung für den langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens. Erklären Sie interne Meldekanäle für alle Mitarbeiter verständlich und transparent.
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(Die verwendete männliche Form bezieht sich auf alle Personen, gleich welchen Geschlechts.)
